10.סיום העסקה מסיבת סיכול חוזה

פרק זה מסדיר את נוהל סיום העסקת עובד צה״ל בעילה של סיכול חוזה,בהתאם לנהלים ובפיקוח מרכז תע״ץ. ההליך מחייב זהירות, שיתוף כל הגורמים הרלוונטיים ותיעוד מלא,על מנת להבטיח הליך הוגן ושמירה על זכויות העובד ועל תקינות המערכת.

•סיכול חוזה – מצב שבו חוזה העבודה חדל מלהיות ניתן לביצוע בשל נסיבות בלתי צפויות שלא באשמת הצדדים.

•שימוע – הליך פורמלי במישור יחסי העבודה שבו ניתנת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו לפני קבלת החלטה בעניינו.

הגדרת סיכול חוזה

על פי ההלכה הפסוקה, חוזה עבודה ייחשב כ"מסוכל" כאשר מתרחשות נסיבות בלתי צפויות מראש,שלא באשמת הצדדים, אשר הפכו את ביצוע החוזה לבלתי אפשרי או לשונה מיסודו מן הכוונה המקורית של הצדדים.

עד כה הכירה הפסיקה בשני מקרים עיקריים כמבססים עילה לסיכול חוזה עבודה:

-מקרה של מחלה או מצב נכות המונעים מהעובד להמשיך בעבודתו (לרבות תאונת עבודה).

-מקרה שבו נבצר מהעובד להתייצב לעבודתו עקב ריצוי עונש מאסר ממושך.

1.לבחון כל מקרה שבו נטען כי התקיימו נסיבות של סיכול חוזה, באמצעות רמ״ד פרישה וסיומי העסקה.

2.להיעזר ביועץ המשפטי של מרכז תע״ץ לצורך בחינת ההיבטים המשפטיים של המקרה.

3.להחליט אם יש מקום להמשך העסקה, לניסיון שיקום תעסוקתי או לפתיחה בהליך שימוע לסיום העסקה.

4.לאשר את מכתבי השימוע, פרוטוקולי הדיון ומכתבי סיום העסקה טרם הוצאתם.

5.לוודא כי כל הליך מתועד בתיק האישי של העובד, בצירוף כל הנספחים הנדרשים.

1.לזהות מקרים שבהם ייתכן שמתקיימת עילה של סיכול חוזה (כגון מחלה ממושכת או מאסר).

2.לדווח מיידית לרמ״ד פרישה וסיומי העסקה במרכז תע״ץ לצורך בחינה מקצועית של המקרה.

3.לאחר קבלת אישור מרכז תע״ץ, לזמן את העובד לשימוע לבחינת המשך העסקתו.

4.לקיים את הליך השימוע בהתאם להנחיות המפורטות בנספח ב׳.

5.לתעד את כל מהלך השימוע בפרוטוקול מדויק ולחתום עליו יחד עם המשתתפים.

6.להעביר למרכז תע״ץ את פרוטוקול השימוע, סיכום והמלצות מפקד היחידה.

7.להמציא לעובד את מכתב ההחלטה הסופי בהתאם לנספח ג׳.

1.הליך סיום העסקה בעילה של סיכול חוזה מבוסס על פסיקה,ולכן כל מקרה ייבחן לגופו על־פי נסיבותיו ובהתאם לעקרונות ההלכה המשתנה מעת לעת.

2.אין לקבל החלטה על סיום העסקה בעילה זו ללא אישור רמ״ד פרישה וסיומי העסקה במרכז תע״ץ.

3.יש להקפיד על ניהול שימוע כדין, לרבות:– זימון בכתב לפחות 10 ימים מראש.– הבהרת מטרת השימוע (הליך במישור יחסי העבודה, לא עונשי).– נוכחות מפקד היחידה, נציג ועד העובדים, המפקד הישיר, ולפי הצורך גם היועץ המשפטי של המרכז.

4.אם העובד מבקש להביא עורך דין – יש לעדכן את מרכז תע״ץ לצורך זימון היועץ המשפטי.

5.יש לאפשר לעובד לטעון את טענותיו במלואן, לרבות בקשה לשימוע חלקי בפורום מצומצם מטעמי צנעת הפרט.

6.כל החלטה על סיום העסקה תיעשה בכתב, תוך פירוט הנימוקים והפניות למסמכים הרלוונטיים.

1.במקרים של מחלה ממושכת, ודא שקיימת חוות דעת רפואית עדכנית לפני פתיחת ההליך.

2.במקרה של מאסר, בדוק את משך התקופה כדי לוודא שהיעדרות העובד אכן מונעת המשך העסקתו.

3.הקפד שכל המסמכים (דו״חות רפואיים, תכתובות, פרוטוקולים) מצורפים לתיק ההליך.

4.זכור: הליך זה איננו עונשי אלא נועד להסדיר יחסי עבודה שהפכו בלתי ניתנים למימוש.

5.בכל ספק – התייעץ עם רמ״ד פרישה וסיומי העסקה ועם יועמ״ש המרכז לפני נקיטת צעדים.